5 ошибок pre-seed стартапов при найме первых инженеров
Я знаю фаундера с горящими глазами и выгоревшим продуктом.
У него отличная идея, первые клиенты, инвестиции на руках. И senior-разработчик, который за полгода написал 50 000 строк кода... которые никто не может поддерживать, включая его самого. Звучит знакомо?
Ваши первые инженеры - это не просто разработчики. Это фундамент всей будущей архитектуры, культуры и скорости роста стартапа. Ошибка на этом этапе стоит не только денег - она стоит вам времени на рынке, нервов команды и иногда всего стартапа. За свои 10 лет работы с проектами на ранних стадиях я видел одни и те же паттерны снова и снова. Вот пять ошибок, которые делают почти все pre-seed стартапы при найме первых инженеров — и как их избежать.
Ошибка #1: Нанимают руководителя из крупной компании вместо стартапера
Как это обычно происходит:
Вы открываете LinkedIn, видите резюме с логотипами Google, Amazon или крупного банка и думаете: "Вот он, наш человек!". Три раунда собеседований, оффер принят, и через месяц вы понимаете, что ваш новый CTO пытается играть по правилам большой компании в стартапе из трёх человек.
Почему это проблема:
Корпоративный руководитель отлично умеет работать в установленных рамках. У него прекрасные навыки код-ревью в команде из 15 разработчиков. Он знает, как согласовывать архитектуру через три этапа согласований. Но в стартапе нужно уметь делать продукт с нуля, принимать решения в условиях неопределённости и носить пять шляп одновременно.
А ещё корпоративный лидер привык к ресурсам - DevOps-команде, QA-отделу, продакт-менеджеру, который напишет детальные требования. В стартапе все эти роли - это он сам.
Что делать вместо этого:
Ищите людей с опытом работы в стартапах на ранних стадиях или тех, кто запускал собственные проекты (даже неуспешные - в стартапах опыт провала дороже золота). На собеседовании задавайте вопросы не только про технологии, но и про ситуации, с которыми он сталкивался:
"Расскажите о проекте, где вам пришлось запускать MVP за месяц с минимальными ресурсами"
"Как вы принимаете решения, когда данных недостаточно?"
"Приведите пример, когда вы сознательно выбрали плохое решение ради скорости"
Правильный кандидат не будет рассказывать про идеальную архитектуру. Он расскажет про то, как запустил работающий продукт на коленке и потом рефакторил по мере роста.
Ошибка #2: Выбирают инженеров по стеку, а не по способностям решать проблемы
Что происходит:
У вас есть установка: "Нам нужен React/Node/PostgreSQL разработчик" - и вы отсеиваете всех остальных. Находите кандидата, который идеально знает ваш стек, нанимаете... и через три месяца понимаете, что он умеет писать код, но не умеет решать проблемы бизнеса.
Почему это проблема:
В pre-seed стадии ваш технический стек ещё 10 раз поменяется. То, что сегодня кажется идеальным выбором, завтра может оказаться бутылочным горлышком. Но знаете, что точно не поменяется? Необходимость решать проблемы клиентов быстро и эффективно.
Разработчик, который умеет работать только с одним стеком и не готов развиваться, застрянет. А вы застрянете вместе с ним, когда потребуется пивот или масштабирование в неожиданном направлении.
Что делать вместо этого:
Нанимайте решателей проблем, а не писателей кода. Дайте на собеседовании реальную бизнес-задачу:
"У нас есть 1000 пользователей, которые жалуются на медленную загрузку дашборда. Бюджет на инфраструктуру - $500 в месяц, времени на решение - неделя. Что будете делать?"
Правильный кандидат начнёт задавать вопросы: а где узкое место? а можно ли переделать UX? а что если закешировать? Неправильный сразу предложит купить более мощный сервер или переписать всё на Go.
Смотрите на базовые принципы: понимает ли человек архитектуру, умеет ли дебажить, может ли быстро разобраться в незнакомом коде? Конкретный язык программирования - это вопрос пары недель для хорошего инженера, особенно сегодня, с развитием AI-технологий.
Ошибка #3: Принимают решение о найме без технической экспертизы
Что происходит:
Вы - нетехнический фаундер. Кандидат рассказывает про микросервисы, Kubernetes и событийную архитектуру. Звучит впечатляюще. Вы киваете, улыбаетесь и делаете оффер. Через месяц ваше простое CRUD-приложение живёт в 15 контейнерах, и вы не понимаете, зачем.
Почему это проблема:
Технически подкованные люди легко могут впечатлить умными словами. Но разница между хорошим и плохим инженером - это сотни тысяч долларов и месяцы времени. Без экспертизы вы не отличите оверинжиниринг от правильной архитектуры, а гениального разработчика от хорошего продавца себя.
Я видел стартапы, которые наняли "блокчейн-экспертов" для обычного SaaS. Проекты с машинным обучением там, где хватило бы простой статистики. GraphQL API для приложения с тремя эндпоинтами.
Что делать вместо этого:
Если у вас нет технического ко-фаундера - найдите технического консультанта для процесса найма. Это может быть:
- Fractional CTO (привет! 👋), который проведёт техническое собеседование
- Опытный разработчик из вашей сети контактов, которому вы доверяете
- Даже просто знакомый senior-разработчик, готовый помочь за символическую плату
Попросите их задать практические вопросы и оценить не только то, ЧТО говорит кандидат, но и КАК он это объясняет. Хороший инженер может объяснить сложные вещи простым языком. Если вам что-то непонятно - это красный флаг.
А ещё дайте тестовое задание. Не абстрактное "напишите алгоритм сортировки", а реальную мини-версию вашей задачи. И обязательно попросите объяснить логику решения задачи - как кандидат принимал решения, какие компромиссы делал.
Ошибка #4: Пытаются нанять сеньора на бюджет джуна
Что происходит:
Вакансия звучит примерно так: "Ищем фуллстек разработчика со знанием React, Node.js, Python, DevOps, UI/UX дизайна, умением настраивать аналитику, опытом работы с машинным обучением и желательно с опытом работы в нашей сфере бизнеса. Опыт: 5+ лет. Зарплата: опционы + $30k в год."
Почему это проблема:
Такие люди существуют. И они стоят $200k+ в год. Или уже запустили свой стартап. Те, кто откликается на вакансии с такими требованиями за минимальную компенсацию, обычно либо не умеют делать ничего из перечисленного хорошо, либо сильно переоценивают свои навыки.
Вы тратите месяцы на поиски, а рынок уходит конкурентам. Или нанимаете кого-то "похожего", кто обещает выучить всё на лету, а потом проваливается по всем задачам одновременно.
Что делать вместо этого:
Определите ваше единственное критическое узкое место в технологиях. Не три, не пять - а одно.
- Нужно быстро запустить MVP? Ищите универсального фуллстек разработчика
- Критична производительность? Берите бэкенд-специалиста, а фронтенд закройте временно ноу-код решениями или AI-сгенерированным интерфейсом
- Главное сейчас - интеграции с внешними системами? Ищите человека с опытом дизайна API.
Предлагайте справедливую компенсацию. Если бюджет ограничен - предлагайте значительную долю акций с понятным планом роста компании. Или ищите парт-тайм специалиста на первые месяцы. Или рассмотрите fractional-модель, пока не накопите на фуллтайм специалиста.
Помните: лучше один опытный специалист, который решает ключевую проблему, чем вымышленный универсал, который "всё может".
Ошибка #5: Недооценивают cultural fit
Что происходит:
Вы нашли превосходного разработчика. Он отлично пишет код, понимает архитектуру, но он привык работать в полной тишине с 10 вечера до 4 утра, не любит встречи (вообще), презирает продажи ("это не моё"), и считает, что все нетехнические члены команды - это бесполезная обуза.
Почему это проблема:
В стартапе на 3-5 человек нет места звёздам-одиночкам. Ваш первый инженер будет взаимодействовать с фаундерами каждый день. Он будет общаться с первыми клиентами. Возможно, ему придётся презентовать продукт инвесторам. Он станет частью культуры компании - или разрушит её ещё до того, как она сформируется.
Я видел стартапы, которые развалились не из-за плохого продукта, а из-за токсичного первого инженера, который делил команду на “умных” и всех остальных.
Что делать вместо этого:
Проверяйте cultural fit так же тщательно, как технические навыки:
- Проведите неформальную встречу со всей командой, а не только техническое собеседование
- Обсудите рабочие привычки: в какое время человек продуктивен? Как предпочитает общаться?
- Спросите про опыт работы с нетехническими стейкхолдерами
- Дайте небольшой тестовый проект с коротким фидбеком - посмотрите, как человек реагирует на критику и меняющиеся требования
Задайте прямой вопрос: "Почему именно стартап? Почему не большая стабильная компания?". Правильный ответ не будет про деньги или красивые слова про "инновации". Правильный ответ про энергию, скорость и желание влиять на продукт.
И самое важное - доверяйте своей заднице. Если что-то смущает, даже если технически всё идеально - копайте глубже. Первый инженер - это почти как ко-фаундер. Химия должна быть.
Так что же делать?
Ваш первый технический найм - это не спринт, а марафон. Не пытайтесь закрыть позицию за неделю. Лучше потратить два месяца на поиск правильного человека, чем полгода на исправление последствий найма неправильного.
Вот чеклист для найма первого инженера в pre-seed стартап:
- ✅ Майндсет стартапера лучше, чем опыт в корпорации
- ✅ Способность решать проблемы лучше, чем знание конкретного стека
- ✅ Техническая валидация кандидата (даже если вы нетехнический фаундер)
- ✅ Реалистичные ожидания по компенсации и скиллам
- ✅ Cultural fit как критический фактор
И помните: если вы чувствуете, что вам нужна помощь в оценке кандидатов, построении технической стратегии или просто второе мнение - это нормально. Большинство успешных фаундеров окружают себя экспертами именно в тех областях, где у них самих есть пробелы.
Хотите больше практических инсайтов о том, как строить технологические команды и продукты?
Подписывайтесь на мою рассылку "Scale Without Breaking" - раз в неделю делюсь проверенными стратегиями масштабирования стартапов без потери скорости и качества. Никакой воды, только практические советы из реального опыта.